【執筆した弁護士】
古賀 象二郎（こが・しょうじろう）弁護士
1974年,佐賀県鳥栖市生まれ。一橋大学経済学部を卒業後,民間企業に勤務。神戸大学法科大学院を経て,2009年に弁護士登録。
事務所名：古賀象二郎法律事務所（福岡市中央区） URL：事務所ＨＰ
日本弁護士連合会会員・福岡県弁護士会会員 URL：会員情報
＜本日の内容＞
１ はじめに
２ パートタイム・有期雇用労働法１４条２項に基づく事業主の待遇差等の説明義務
３ 非正規労働者の申し出があった場合の待遇差等の説明義務の具体的内容
４ 非正規労働者の申し出があった場合の待遇差等の説明の具体的方法
４－１ 比較の対象となる正社員の選定
４－２ 説明すべき事項①待遇の相違の内容
４－３ 説明すべき事項②待遇の相違の理由
４－４ 説明の方法
５ まとめ
１ はじめに
同一労働同一賃金は，２０１８（平成３０）年６月の労働契約法，パートタイム労働法，労働者派遣法の改正により置かれた制度です。今回の法改正の施行は,パートタイム・有期雇用労働法で２０２０（令和２）年４月１日で施行済ですが,中小企業の事業主については適用が猶予されていました。しかし,２０２１（令和３）年４月１日より中小企業の事業主にも施行されることとなっています。なお,労働者派遣法の施行は２０２０（令和２）年４月１日で,中小企業の事業主への適用猶予はなく施行済です。
したがって,現在は,中小企業の事業主にとり,同一労働同一賃金の施行に向け準備を進めて行く段階にあるわけで,そこで以下の記事では,パートタイム・有期雇用労働法に対象を限定し,同一労働同一賃金の取組手順について解説しました。
この手順に従って作業を進めた企業においては,その企業における正規労働者と非正規労働者の待遇格差に関する現状の把握は完了しているはずです。
今後は,現状把握により確認された，各企業が取り組むべきポイントを踏まえ,人事・給与制度の改革を進めて行くことなります（これが容易ではないことは,上の記事でも述べたとおりですが。）。
もっとも，今後のさらなる取り組みは,人事・給与制度の改革の実行ということですぐには実現できず，達成まで一定の時間が必要となります。そのため，人事・給与制度の改革の取り組みと並行し，必ず対応を準備しておいていただきたいことがあります。それは，パートタイム・有期雇用労働法１４条２項に基づく非正規労働者の申し出があった場合の待遇差等の説明の準備です。
２ パートタイム・有期雇用労働法１４条２項に基づく事業主の待遇差等の説明義務
非正規労働者の申し出があった場合の待遇差等の説明の内容について,まずはパートタイム・有期雇用労働法１４条２項から見て行きましょう。
「事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、当該短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに第六条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。」
このパートタイム・有期雇用労働法１４条２項は,今回の改正により，①これまでパートタイム労働者が対象だったところに有期雇用労働者も対象として追加し，②パートタイム・有期雇用労働者から求めがあったときの説明義務に，正規労働者との待遇差の内容と理由（条文では「当該短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由」という部分。）が付け加えられました。
パートタイム労働法１４条２項については，改正前の規定（「事業主は、その雇用する短時間労働者から求めがあったときは、第六条、第七条及び第九条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項について、当該短時間労働者に説明しなければならない。」）により，従前から事業主に課されていた説明義務もあります。
もっとも，ここで同一労働同一賃金という観点でパートタイム・有期雇用労働法１４条２項において注目すべきは，今回の改正に事業主の説明義務に付け加えられた事項，すなわち「その雇用するパートタイム・有期雇用労働者から求めがあったときは,企業は,そのパートタイム・有期雇用労働者と正社員との間の待遇の相違の内容及び理由を説明しなければならない」という点です。
この正規労働者との待遇差の内容と理由について企業に課された説明義務は，労働者と使用者間の情報の不均衡を是正し，労働者が不合理な待遇の禁止（パートタイム・有期雇用労働法８条）に関し訴えを提起することを可能にする情報的基盤となるものと理解されていて（水町勇一郎「『同一労働同一賃金』のすべて」（新版）（有斐閣，１２１頁））,重要な事業主の義務と位置付けられています。そこで，非正規労働者の求めに関わらず説明をしないなど企業がパートタイム・有期雇用労働法１４条２項に違反する場合,勧告・企業名公表の対象となる可能性があるとされています（パートタイム・有期雇用労働法１８条２項。なお，パートタイム・有期雇用労働法８条違反は企業名公表の対象とはされていません。）。また，非正規労働者からの求めに対し待遇の相違の内容と理由について企業が十分な説明をしなかったことは，待遇の相違の不合理性を基礎づける重要な事情となると解する見解もあります（水町・前掲１２１，１２２頁）。
したがって，正規労働者と非正規労働者の待遇格差に関する現状の把握を終えた企業としては，それを踏まえて人事・給与制度の改革に着手する一方,改革が実現するまでの間に非正規労働者からパートタイム・有期雇用労働法１４条２項に基づく待遇差等の説明を求められることを想定し，準備しておく必要があります。
３ 非正規労働者の申し出があった場合の待遇差等の説明義務の具体的内容
企業に非正規労働者の申し出があった場合の待遇差等の説明義務があるとしても，例えば,説明は書面ですべきなのか，それとも口頭で済ますことができるのかなど,企業側としては,どのように対応すれば説明義務を果たしたこととなるのでしょうか。
この点については，厚生労働省が指針を設けています（「事業主が講ずべき短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針」（平３０・１２・２８厚労告４２９号による改正後のもの）（以下「指針」といいます。））。その内容は以下（一）～（四）のとおりです（指針第三の二「待遇の相違の内容及び理由の説明」）。
(一) 比較の対象となる通常の労働者
事業主は、職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲等が、短時間・有期雇用労働者の職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲等に最も近いと事業主が判断する通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由について説明するものとする。
(二) 待遇の相違の内容
事業主は、待遇の相違の内容として、次のイ及びロに掲げる事項を説明するものとする。
イ 通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間の待遇に関する基準の相違の有無
ロ 次の(イ)又は(ロ)に掲げる事項
(イ) 通常の労働者及び短時間・有期雇用労働者の待遇の個別具体的な内容
(ロ) 通常の労働者及び短時間・有期雇用労働者の待遇に関する基準
(三) 待遇の相違の理由
事業主は、通常の労働者及び短時間・有期雇用労働者の職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、待遇の性質及び待遇を行う目的に照らして適切と認められるものに基づき、待遇の相違の理由を説明するものとする。
(四) 説明の方法
事業主は、短時間・有期雇用労働者がその内容を理解することができるよう、資料を活用し、口頭により説明することを基本とするものとする。ただし、説明すべき事項を全て記載した短時間・有期雇用労働者が容易に理解できる内容の資料を用いる場合には、当該資料を交付する等の方法でも差し支えない。
また，パートタイム・有期雇用労働法１４条２項や上述の指針に関し，厚生労働省による解釈通達も出されています（平３１・１・３０基発０１３０第１号）。
非正規労働者の申し出があった場合,企業側は，これら法や規則，指針，解釈通達などを参考に準備をし，待遇差等の説明義務を果たすこととなります。
４ 非正規労働者の申し出があった場合の待遇差等の説明の具体的方法
厚生労働省は，今回のパートタイム・有期雇用労働法の改正を企業に周知し，その取り組みにあたり参考となる手順を示すため，「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」（以下「取組手順書」といいます。）を作成して，ホームページ上で公表しています。
★厚生労働省ＨＰ
この取組手順書には，パートタイム・有期雇用労働法１４条２項に基づき非正規労働者から申し出があった場合に，企業が待遇差等の説明をするときの説明書モデル様式も記載されています（１８ページ。１７ページには記載例。）。
以下では，この取組手順書の説明書モデル様式に沿って，上述の指針や厚生労働省の解釈通達を引きつつ，説明のための企業の準備の仕方を解説して行きます。
４－１ 比較の対象となる正社員の選定
非正規労働者が不合理な待遇の禁止（パートタイム・有期雇用労働法８条）に関し訴えを提起するとき，比較の対象となる正社員は，非正規労働者側が設定するものとする見解があります（水町・前掲８１頁）。それによれば，多様な形態の正社員のなかでパートタイム・有期雇用労働者と職務内容等が類似した待遇が低い正社員（例えば,非正規労働者から正社員に転換したものの，雇用期間以外は従前の待遇のままの「ただ無期正社員」。）がいたとしても，その正社員の待遇が常に比較対象とならないわけです。
一方，パートタイム・有期雇用労働法１４条２項に基づく非正規労働者の申し出があった場合の待遇差等の説明をするために比較する正社員は，職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲等が、短時間・有期雇用労働者の職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲等に最も近いと事業主が判断する通常の労働者とされています（指針第三の二（一），平３１・１・３０基発０１３０第１号）。
つまり，パートタイム・有期雇用労働法１４条２項の比較の対象となる「通常の労働者」と，パートタイム・有期雇用労働法８条の比較の対象となる「通常の労働者」とは異なりうるものとされているのです。これは，企業が，パートタイム・有期雇用労働法１４条２項の説明義務を尽くすためにはあらかじめその内容を明確にしておく必要があるためと説明されています（水町・前掲８２，１２２頁）。
したがって，非正規労働者の申し出があった場合,企業は，申し出た非正規労働者と職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲等が最も近いと判断する正社員を抽出し，比較対象として選定することとなります。
さらに，厚生労働省の解釈通達では，比較対象として選定した正社員及びその選定の理由を，説明を求めたパートタイム・有期雇用労働者に説明する必要があるとされています（もっとも，比較対象となった正社員が特定できることにならないように配慮する必要があるともしています。）（平３１・１・３０基発０１３０第１号）。
以上を踏まえ，取組手順書の説明書モデル様式では，１で「比較対象となる正社員」と「比較対象となる正社員の選定理由」の記載欄が設けられています。
「職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲等に最も近い」正社員を選定するに当たっては，
・「職務の内容」並びに「職務の内容及び配置の変更の範囲」が同一である正社員
・「職務の内容」は同一であるが，「職務の内容及び配置の変更の範囲」は同一でない正社員
・「職務の内容」のうち，「業務の内容」又は「責任の程度」が同一である正社員
・「職務の内容及び配置の変更の範囲」が同一である正社員
・「職務の内容」，「職務の内容及び配置の変更の範囲」のいずれも同一でない正社員
の順に「近い」と判断することを基本とし，その上で，同じ区分に複数の正社員が該当する場合には更に絞り込むことが考えられ，その場合には，
・基本給の決定等において重要な要素（職能給であれば能力・経験、成果給であれば成果など）における実態
・説明を求めたパートタイム・有期雇用労働者と同一の事業所に雇用されるかどうか
等の観点から判断することが考えられるとされています（平３１・１・３０基発０１３０第１号）。
上述の過程においては，「職務の内容及び配置の変更の範囲」の同一の判断が必要となりますが，その判断手順も解釈例規の中で比較的詳細に示されています（平３１・１・３０基発０１３０第１号）。
最終的に選定する比較対象となる正社員については，
・一人の通常の労働者
・複数人の通常の労働者又は雇用管理区分
・過去１年以内に雇用していた一人又は複数人の通常の労働者
・通常の労働者の標準的なモデル（新入社員、勤続３年目の一般職など）
といった形で選定することが考えられるとされています（平３１・１・３０基発０１３０第１号）。
４－２ 説明すべき事項①待遇の相違の内容
正規労働者と非正規労働者の待遇格差に関する現状の把握を行った企業であれば，その雇用する正規労働者と非正規労働者をそれぞれ待遇により区分し，その待遇差を検討しているはずです。
上述の考え方に沿って，比較対象とする正社員を選定した後は，説明を求めたパートタイム・有期雇用労働者がどの社員区分にいるのか，比較対象に選定した正社員がどの社員区分にいるのか，それぞれの待遇はどうなっているのかなどは，現状の把握の結果を活用すればすぐに確認できると思います。
その上で確認できた事項につき，それをパートタイム・有期雇用労働法１４条２項で説明すべき「待遇の相違の内容」として整理します。
待遇の相違の内容の説明については，①正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間の待遇に関する基準の相違の有無を説明するほか，②正社員及びパートタイム・有期雇用労働者の待遇の個別具体的な内容又は②´待遇に関する基準を説明することとされています（指針第三の二（二），平３１・１・３０基発０１３０第１号）。
これを踏まえ，取組手順書の説明書モデル様式では，２で各待遇につき，「正社員との待遇の違いの有無と、ある場合その内容」の記載欄が設けられています。
上述の②「待遇の個別具体的な内容」は，比較の対象となる正社員の選び方に応じ，例えば賃金の説明をするときは，選定した正社員が１人であるときにはその金額，複数人の正社員を選定したときには平均額または上限・下限を説明するとされています（平３１・１・３０基発０１３０第１号）。
上述の②´「待遇に関する基準」を説明する場合は，説明を求めたパートタイム・有期雇用労働者が，比較の対象となる正社員の待遇の水準を把握できるものであることが必要であるとされ（例えば賃金であれば，賃金規程や等級表等の支給基準の説明をする。），「賃金は、各人の能力、経験等を考慮して総合的に決定する」等の説明では十分ではないないとされています（平３１・１・３０基発０１３０第１号）。
４－３ 説明すべき事項②待遇の相違の理由
また，企業は，説明を求めたパートタイム・有期雇用労働者に「待遇の相違の…理由」も説明しなければなりませんので，取組手順書の説明書モデル様式の２では，各待遇につき，「待遇の違いがある理由」の記載欄が設けられています。
「待遇の相違の…理由」の説明については，待遇の性質及び待遇を行う目的に照らして適切と認められるものに基づき説明する必要があるとされています（指針第三の二（三），平３１・１・３０基発０１３０第１号）。
待遇の性質・目的は何か，待遇の相違の理由は何かといった検討も，正規労働者と非正規労働者の待遇格差に関する現状の把握により作業を終えているはずですので，その作業結果に基づき，待遇の相違の理由について説明することとなります。
４－４ 説明の方法
説明の方法については，パートタイム・有期雇用労働者がその内容を理解することができるよう，資料を活用し，口頭により行うことが基本であるとされています。ただし，説明すべき事項を全て記載したパートタイム・有期雇用労働者が容易に理解できる内容の資料を用いる場合には，当該資料を交付する等の方法でも差し支えないとされています（指針第三の二（三），平３１・１・３０基発０１３０第１号）。
このように，取組手順書にあるような説明書の交付は，説明にあたり交付が義務付けられているわけではなく，むしろ就業規則や賃金規則などの資料を活用して口頭で説明することが基本とされています。もっとも，取組手順書の説明書モデル様式がしっかりと書けていれば，「説明すべき事項を全て記載したパートタイム・有期雇用労働者が容易に理解できる内容の資料」として，それを交付する方法による説明も差し支えないとされる可能性が高いです。
なお，企業の説明により説明を求めたパートタイム・有期雇用労働者が納得したかどうかは，企業が説明義務を果たしたかどうかと関係はないとされています（平３１・１・３０基発０１３０第１号）。
５ まとめ
以上，パートタイム・有期雇用労働法１４条２項の待遇差等の説明義務について，指針や解釈例規も参照に詳しく解説してきました。ここまでお読み頂けた企業の人事担当者の方であれば，何より重要なことは説明のための準備，すなわち正規労働者と非正規労働者の待遇格差に関する現状の把握であり，それができていれば説明への対応は十分可能であることがお分かりいただけたかと思います。正規労働者と非正規労働者の待遇格差に関する現状の把握に取り組んでいない，取組が不十分である企業は，早急に着手してください。
★正規労働者と非正規労働者の待遇格差に関する現状の把握の手順についてこちらで解説しています。
★同一労働同一賃金の内容の基本的な考え方についてこちらで解説しています。
更新日 ２０２０年１０月１６日
福岡市中央区 古賀象二郎法律事務所
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