【執筆した弁護士】
古賀 象二郎（こが・しょうじろう）弁護士
1974年,佐賀県鳥栖市生まれ。一橋大学経済学部を卒業後,民間企業に勤務。神戸大学法科大学院を経て,2009年に弁護士登録。
事務所名：古賀象二郎法律事務所（福岡市中央区） URL：事務所ＨＰ
日本弁護士連合会会員・福岡県弁護士会会員 URL：会員情報
★同一労働同一賃金についてまとめた記事は以下を参照ください。
＜本日の内容＞
１ 判例・裁判例－日本郵便（非正規格差）事件
２ 平成３０年東京高裁判決と平成３１年大阪高裁判決の比較
１ 判例・裁判例－日本郵便（非正規格差）事件
年末年始勤務手当の不合理性が争われた紹介済の裁判例で被告とされた会社を,別の有期雇用労働者が改正前の労働契約法２０条を根拠に訴えた事案もあります（日本郵便（非正規格差）事件・大阪高判平成３１・１・２４労判１１９７号５頁）。訴えた労働者は,平成３０年東京高裁判決（日本郵便（時給制契約社員ら）事件・東京高判平成３０・１２・１３労判１１９８号４５頁）と同じ時給制契約社員の人もいれば,月給制契約社員の人もいましたが,有期雇用労働者である点は同じです。労働条件の比較の対象とされたのは,会社の新人事制度でいう新一般職という正規労働者で,この点も平成３０年東京高裁判決と同じです。この裁判例でも,正規労働者のみに支給する年末年始勤務手当の不合理性が争点の一つとなりました。
判決では,年末年始勤務手当の趣旨を,「年末年始勤務手当は,年末年始が最繁忙期になるという郵便事業の特殊性から,多くの労働者が休日として過ごしているはずの年末年始の時期に業務に従事しなければならない正社員の労苦に報いる趣旨で支給されるものと認められる」とし,最繁忙期に業務に従事しなければならないこと自体は,有期雇用労働者も同様としています。しかしながら,①会社を訴えた有期雇用労働者は,年末年始期間に業務に従事することを当然の前提として採用されていること,②時給制の有期雇用労働者の従業員数が,毎年,年末年始の期間に向けて１１,１２月が多くなっていること等,③時給制の契約社員の退職者の５割以上が１年以内,７割以上が３年以内での退職という統計結果があること,④会社において正社員の待遇を手厚くすることで有為な人材の長期的確保を図る必要があるとの事情があること,⑤会社における各労働条件が労使協議を経て設定されたという事情があることを挙げ,会社を訴えた有期雇用労働者らと正規労働者とで年末年始手当に関し労働条件の相違が存在することは,直ちに不合理なものと評価することは相当ではないとしています。
ただ,有期雇用労働契約を反復して更新し,契約期間を通算した期間が長期間に及んだ場合には,年末年始勤務手当を支給する趣旨との関係で正規労働者と相違を設ける根拠は薄弱とならざるを得ないとし,契約期間が通算５年を超える有期雇用労働者については,年末年年始勤務手当について正規労働者と相違を設けることは不合理であるとしています。
２ 平成３０年東京高裁判決と平成３１年大阪高裁判決の比較
年末年始勤務手当につき,平成３０年東京高裁判決は通算５年の契約期間ということには言及していない一方で,平成３１年大阪高裁判決は通算５年の契約期間があれば正規労働者との相違は不合理になるとしています。また,時給制の有期雇用労働者は年末年始期間に必要な労働力の補充・確保するための臨時的な労働力としての性格があるといった会社側の主張に対し,平成３０年東京高裁判決は,時給制の有期雇用労働者の契約期間は６か月以内であるがその多くは６か月であって更新もされるとして,会社側の主張を退けています。一方,平成３１年大阪高裁判決は,上記のとおり,時給制の有期雇用労働者が年末年始の期間に必要な労働力を補充・確保するための労働力であるという側面を考慮して判断しています。さらに, 平成３０年東京高裁判決は,その第１審（東京地判平成２９・９・１４労判１１６４号５頁）が年末年始勤務手当に関連し長期雇用への動機付けについて言及している部分を改め, 長期雇用への動機付けについて一切言及しないという判示となっています。他方で平成３１年大阪高裁判決は,会社において正社員の待遇を手厚くすることで有為な人材の長期的確保を図る必要があるとの事情を考慮要素としています。こうした点からすると,平成３０年東京高裁判決と平成３１年大阪高裁判決は,まずは年末年始勤務手当についての考え方が異なっているように見えます。
しかし,裁判例は常に慎重に読む必要があります。
気になる点の第１として,平成３０年東京高裁判決で会社を訴えた有期雇用労働者らは, 平成３１年大阪高裁判決でも年末年始勤務手当を支給されなければ不合理とされる可能性が高い労働者であることです。平成３１年大阪高裁判決は,改正労働契約法２０条の施行日（今回の改正のさらに前の改正の施行日）が平成２５年４月１日であったことから,同日時点で通算５年の契約期間があれば同日より年末年始勤務手当を支給しなければ不合理なものとなり,同日以降に通算５年の契約期間となれば通算５年を超えた日以降より年末年始勤務手当を支給しなければ不合理なものとなるとしています。平成３０年東京高裁判決で会社を訴えた有期雇用労働者の中には, 平成２５年４月１日時点で未だ通算５年の契約期間となっていない者もおりましたが（平成２０年１０月１４日の入社）, 平成２５年４月１日以降最初の年末年始勤務の時点では,いずれも通算５年の契約期間を経過していました。
第２に, 同じ会社の労働条件に関する事案であるのに,平成３１年大阪高裁判決（及びその第１審（大阪地判平成３０・２・２１労判１１８０号２６頁））では,従前の正規労働者及び有期雇用労働者の労働条件に関する労働組合との協議の経過が認定されているのに, 平成３０年東京高裁判決（及びその第１審）にはその旨の記載がないことです。
こうしたことを考慮してもなお,平成３０年東京高裁判決と平成３１年大阪高裁判決とは,年末年始勤務手当についての考え方が異なるといえるか,結論はともあれ再度検討する必要があるように思います。
他にも検討の視点はあると思います。みなさんも両判決及び各第１審を比べてみてください。
更新日 ２０２０年９月９日
福岡市中央区 古賀象二郎法律事務所
弁護士 古賀象二郎
