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福岡の弁護士が同一労働同一賃金を分かりやすく・詳しく解説~勤続給

最終更新: 9月28日

【執筆した弁護士】

古賀 象二郎(こが・しょうじろう)弁護士

1974年,佐賀県鳥栖市生まれ。一橋大学経済学部を卒業後,民間企業に勤務。神戸大学法科大学院を経て,2009年に弁護士登録。

事務所名:古賀象二郎法律事務所(福岡市中央区) URL:事務所HP

日本弁護士連合会会員・福岡県弁護士会会員 URL:会員情報

                                         

<本日の内容>

1 パートタイム・有期雇用労働法8条の不合理性判断~勤続給

2 学歴別年次管理と勤続給

                                         

1 パートタイム・有期雇用労働法8条の不合理性判断~勤続給

 労働者の勤続年数に応じて支給される基本給である「勤続給」における待遇の不合理性判断を検討してみましょう。

 ①勤続給の性質・目的は,労働者の勤続年数に応じて支給されるものですから,②その主な考慮要素は,労働者それぞれの勤続年数となります。したがって,③正規社員と同一の勤続年数であるパートタイム・有期雇用労働者には,同一の支給をしなければならず,勤続年数に一定の違いがある場合にも,その相違に応じた支給をしなければ,その相違は不合理とされます(同一労働同一賃金ガイドライン第三の一(三))(水町勇一郎「『同一労働同一賃金』のすべて(新版)」(有斐閣,2019年)97頁)。

 注意すべきは,有期雇用労働者の勤続年数は,当初の労働契約開始時から通算することです。同一労働同一賃金ガイドラインの問題とならない例には,「基本給について、労働者の勤続年数に応じて支給しているA社において、期間の定めのある労働契約を更新している有期雇用労働者であるXに対し、当初の労働契約の開始時から通算して勤続年数を評価した上で支給している。」とあり,一方,問題となる例には,「基本給について、労働者の勤続年数に応じて支給しているA社において、期間の定めのある労働契約を更新している有期雇用労働者であるXに対し、当初の労働契約の開始時から通算して勤続年数を評価せず、その時点の労働契約の期間のみにより勤続年数を評価した上で支給している。」とあります。いずれも有期雇用労働者の勤続年数の算定の仕方に焦点を当てた例となっています。


2 学歴別年次管理と勤続給

 1970年代以降に日本企業に職能資格制度とそれを基盤とする職能給が普及する前のことですが,1950年代以降の日本企業に多く見られた人事制度は,最終学歴と入社年次で従業員を管理するものでした。これは,学歴別に初任給を決め,あとは毎年の定期昇給により賃金が積み上がっていくというもので,「学歴別年次管理」と呼ばれることもあります(佐藤博樹=藤村博之=八代充史『新しい人事労務管理(第6版)』(有斐閣アルマ)(有斐閣,2019年)272,273頁)。

 学歴別年次管理と聞くと,上述の勤続給に似ているように見えますが,学歴別年次管理では,定期昇給では従業員の人事考課が反映され,従業員によって昇給額が異なり,勤続年数だけを定期昇給の根拠としているのではありません。実際,昇給額が従業員ごとに異なる結果,賃金も従業員ごとに異なることとなり,学歴別年次管理は管理上の複雑さという問題が指摘されることとなります(佐藤博樹=藤村博之=八代充史・前掲273頁)。

★同一労働同一賃金について,こちらでさらに詳しく解説しています。

福岡の弁護士が同一労働同一賃金を分かりやすく・詳しく解説します


                                         

更新日 2020年9月28日

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