【執筆した弁護士】
古賀 象二郎（こが・しょうじろう）弁護士
1974年,佐賀県鳥栖市生まれ。一橋大学経済学部を卒業後,民間企業に勤務。神戸大学法科大学院を経て,2009年に弁護士登録。
事務所名：古賀象二郎法律事務所（福岡市中央区） URL：事務所ＨＰ
日本弁護士連合会会員・福岡県弁護士会会員 URL：会員情報
＜本日の内容＞
１ パートタイム・有期雇用労働法８条の不合理性判断～昇給
２ 複合的形態の基本給についてのパートタイム・有期雇用労働法８条の不合理性判断
１ パートタイム・有期雇用労働法８条の不合理性判断～昇給
昇給について考えてみましょう。
昇給のうちの定期昇給は,本来，基本給の性質とも関係し，例えば,勤続給の昇給，職能給の昇給とでは，同じ昇給でも性質・目的は異なり得ます。
そこで，ここでは，労働者が勤続により能力を向上させてゆくという発想に基づき実施する昇給について考えてみると,①定期昇給の性質・目的は,勤続による能力の向上に応じた基本給の加給ですから,②その主な考慮要素は,労働者それぞれの勤続による能力の向上となります。したがって,③正規労働者と同様に勤続による能力の向上がみられたパートタイム・有期雇用労働者には，勤続による能力の向上がみられた部分について正規労働者と同一の定期昇給をしなければなりません。また,勤続による能力の向上に一定の相違がある場合においては，その相違に応じた定期昇給を行う必要があります（水町勇一郎「『同一労働同一賃金』のすべて（新版）」（有斐閣,２０１９年）１０１頁）。
同一労働同一賃金ガイドラインも，「昇給であって、労働者の勤続による能力の向上に応じて行うものについて、通常の労働者と同様に勤続により能力が向上した短時間・有期雇用労働者には、勤続による能力の向上に応じた部分につき、通常の労働者と同一の昇給を行わなければならない。また、勤続による能力の向上に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた昇給を行わなければならない」としています（同一労働同一賃金ガイドライン第三の一（四））。
一方,昇給のうちのベースアップについては,同一労働同一賃金ガイドラインには記載されていません。しかし,ベースアップは物価上昇や会社の業績等を考慮したものであることが多く,また,それらは正規労働者のみならずパートタイム・有期雇用労働者にも及んでいることが通常です。したがって,これらの事情が正規労働者と短時間・有期雇用労働者で同様と認められる場合には同様のベースアップを，事情に相違がある場合においてはその相違に応じたベースアップを行う必要があると考えられます（水町・前掲１０１頁）。
２ 複合的形態の基本給についてのパートタイム・有期雇用労働法８条の不合理性判断
さて,これまで基本給（及び昇給）における同一労働同一賃金の考え方を検討してきました。ただ,基本給については,職能給,成果給,勤続給,職務給などのうちの複数の要素を組み合わせて設計されていることが多いと思われます（人事制度が相当複雑化し,どのような性質・目的であるのか社内でも分かりにくくなっていて,改革のときに頭を悩ますこともままあります。）。
このような複合形態の基本給における同一労働同一賃金はどう考えるのかというと,「それぞれの部分について,…正社員と短時間・有期雇用労働者との均等・均衡を図り,これらを足し合わせて全体として均等・均衡を図るという方法（例えば職能給部分は６０対５０,成果給部分は４０対３５の場合,合計で１００対８５）をとることが求められている」とされます（水町・前掲９９頁）。
その通りなのでしょうが,実際に対応するとなると大変そうです。
★同一労働同一賃金について，こちらでさらに詳しく解説しています。
更新日 ２０２０年９月２９日
福岡市中央区 古賀象二郎法律事務所
弁護士古賀象二郎
